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当社は、企業ビジョンであるKAYAKU spiritのもと、幸せやうれしさを提供できる会社となるためには、多様性や多様な意見・発想が受け入れられる職場風土が重要だと考えております。当社は、性別、年齢、国籍、人種、宗教、障がい、民族、肌の色、文化、思想、信条、政治的見解、性的指向などの多様性を認め、尊重し合い、組織の多様性を重視しています。さらに、当社で働くすべての従業員が採用、昇進・昇格、処遇、教育などの機会を均等に得られる仕組みを通じて、多様性の確保に取り組んでいます。これらの取り組みを通じて、多様な人材を確保し、その多様性を認め合い、自由闊達な議論を促進することで働きやすく働きがいのある職場風土を醸成して、従業員のエンゲージメントを高めていきます。
当社は、中長期的な企業価値向上に向けた人的資本戦略の一環として、女性の活躍推進を重要施策と位置付けています。
管理職に占める女性比率については、従前、2025年度までに10%とする目標を掲げていましたが、9.0%（前年度比＋0.7ポイント）にとどまり、目標には未達となりました。主な要因としては、①従来より採用における女性比率が相対的に低く、管理職候補となる女性人材の層が依然として十分でなかったこと、②中長期的な視点での女性人材の育成や登用の計画性が十分でなかったこと等が挙げられます。
これからの課題を踏まえ、中期経営計画では目標年度を2028年度末に延長し、女性管理職比率10%の達成に向けた取り組みを一層強化しています。採用・育成・登用の各プロセスを一体的に見直し、管理職登用に至るパイプラインの強化を重点課題として取り組んでいます。
直近の取り組みにより、女性管理職候補者層の拡充を目的とした育成施策および、仕事と家庭の両立支援策の強化が進捗に寄与しており、2025年3月末時点の女性管理職比率は着実に向上しています。2025年度の具体的施策としては、女性管理職候補者向けのキャリア支援プログラムの実施に加え、経団連主催研修への参加を通じた外部ネットワークの構築・視野拡大を推進しました。また、採用段階での母集団の多様化にも注力しており、新卒採用における女性比率は前年度比で4.5ポイント上昇しました。
今後は、①新卒およびキャリア採用における女性応募者率向上につながる取組を実施する、②管理職・有期雇用労働者を含む従業員に対する意識改革の機会を創出する、③女性管理職候補を重点人材と把握し選定、育成、配置、登用に向け計画的に取組を進める、④タレントマネジメントシステムを活用し、女性管理職候補者層の可視化を進めるとともに、育成機会の充実と進捗管理を行う、④在宅勤務等の制度化による両立支援を実施する、⑤対話機会や相談機会の充実を通じ、管理職登用に対する不安の軽減とキャリア形成支援を行う、⑥仕事と家庭の両立支援の実効性向上に向け、託児所を含む支援策について、利用ニーズ、拠点特性、費用対効果を踏まえた検討を進める施策を一体的に推進します。これにより、女性人材の早期育成と登用を加速させ、女性管理職比率のさらなる向上を図るとともに、意思決定の多様性を高め、持続的な企業価値向上につなげていきます。
日本化薬では障がいのある方の雇用促進に取り組んでおり、2025年6月時点で55名を雇用（障がい者雇用率2.33%）しています。
2025年度においても、厚狭工場と東京研究事務所で、コンサルタント会社の支援を受けながら、採用から定着支援まで一貫した取り組みを継続し、雇用率の向上に努めています。
今後は、社会的要請の高まりを踏まえ、採用の拡大に加え、受け入れ体制の整備、職域の拡大、定着支援の強化、特別支援学校との連携等をさらに推進していきます。法定雇用率の安定的な達成にとどまらず、障がいのある従業員一人ひとりが働きがいを感じ、能力を最大限に発揮しながら継続的に活躍できる環境づくりを一層強化していきます。
| 指標 | 対象範囲 | 単位 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 障がい者従業員 | 連結 | 人 | - | 92 | 68 | 82 | 79 |
| 障がい者雇用率※1 | 連結 | % | - | 1.44 | 1.04 | 1.26 | 1.22 |
| 障がい者雇用率※2 | 単体 | % | 2 | 1.98 | 1.93 | 2.11 | 2.33 |
| （法定雇用率） | 単体 | % | 2.3 | 2.3 | 2.3 | 2.5 | 2.5 |
当社は、2006年4月より定年到達者の再雇用制度として「日本化薬シニアパートナー制度」を導入しています。本制度は、定年到達後も心身ともに健康で就労意欲のある人材が、これまで培ったキャリアやノウハウを活かし、継続して活躍できる機会を提供することを目的としています。
再雇用にあたっては、勤務地、職務内容、勤務形態に関する本人の希望を丁寧に聴取し、個々の事情に配慮した配置を行っています。制度導入以来、再雇用希望者のほぼ100%が希望通りに再雇用されており、多くの社員が65歳まで継続して活躍しています。
| 指標 | 対象範囲 | 単位 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 定年退職者再雇用 | 単体 | 人 | 22 | 29 | 30 | 33 | 39 |
| 定年退職者再雇用率 | 単体 | % | 84.6 | 85.2 | 85.7 | 68.75 | 70.9 |
日本化薬グループでは、誰もが自分らしく働くことのできる職場環境の実現を目指しています。LGBTQ＋に関する理解促進に向け、倫理担当者連絡会やeラーニングを通じてLGBTQ＋に関する研修を実施しています。また、人事労務担当者会議では、LGBT理解増進法に関する教育も行い、社内の理解浸透に努めています。
日本化薬グループでは、ダイバーシティ推進の一環として、日本人従業員に加え、海外グループ会社の現地スタッフが、よりグローバルな環境で活躍できる体制の整備に取り組んでいます。
グローバル人材育成プログラムとして、若手社員の語学力向上を目的とした基礎力強化や、中堅社員のグローバル業務推進力の強化に資する研修を実施しています。これらの取り組みを通じて、語学力および異文化適応力の向上を図り、グローバルな視点を持って活躍できる人材の育成を推進しています。
また、教育研修にとどまらず、海外グループ会社と国内拠点との人的交流を積極的に支援し、多様な文化やビジネス環境を経験する機会の提供に努めています。今後も、グローバル人材の育成および交流のさらなる活性化と図っていきます。
当社は、従業員が仕事と育児・介護を両立しながら、一人ひとりが生産性を高め、能力を最大限に発揮できる働きがいのある職場の実現を目指しています。そのため、次世代育成支援や女性さらなる活躍推進をはじめ、各種制度・施策の導入・充実に取り組んでいます。
また、ワーク・ライフ・バランスの向上を図るため、有給休暇の取得率向上を目標として、年間5日以上の有給休暇取得計画を個別に策定し、職場内で共有する「ゆうYouプラン」や、記念日に休暇を取得できる「アニバーサリー休暇制度」を導入するなど、休暇を取得しやすい職場環境の整備に努めています。
| 制度名 | 内容 |
|---|---|
| フレックスタイム | 本社と研究所の一部で導入。 |
| 育児休業 | 一定の要件を満たしている場合、お子様が2歳になるまで取得可能。 |
| 育児支援休暇 | 育児休業のため男女を問わず10日間の特別有給休暇が取得可能。 |
| 子供看護休暇 | 従業員のお子様である未就学児童の看護のために10日間（健診や予防接種の場合は5日間）の休暇が取得可能（有給）。また、半日単位での取得も可能。 |
| アニバーサリー休暇 | 従業員本⼈、同居親族誕⽣⽇、お⼦様の⼊学式、卒業式、授業参観⽇に最大3日間の年次有給休暇の取得が可能。 |
| 介護休業 | 対象のご家族1名につき、1年を限度として取得可能。 |
| 短時間勤務制度 | 小学校6年生以下のお子様の育児の場合は所定労働時間を30分単位最高2時間、家族の介護の場合は所定労働時間を30分単位最高3時間まで短縮が可能。 |
| 在宅勤務 | 本社、研究所、医薬営業職で導入。 |
| 時差出勤 | 事業場で定める所定の始業終業時刻および1日の所定労働時間を基準として、30分単位で最大2時間、始業時刻を繰上げ、繰下げが可能。 |
| 年次有給休暇 | 奨励日を年に複数回、夏季の期間には連続3日間の取得も奨励。 |
| 半日有給休暇 | 年間30回を限度に半日単位での取得が可能。 |
| 計画的年次有給休暇 | 本社事業場において5月連休時に労使協定により設定（1～3日程度）。 |
| 時間単位年次有給休暇 | 年間最大3日分（24時間）を限度に1時間単位の年次有給休暇取得を試行実施中。 |
| 特別有給休暇 | 失効する年次有給休暇を最大60日間まで保存し、本人やご家族の私傷病、育児や介護、子供看護、ボランティア参加、骨髄ドナー、入社10年・20年・30年到達のアクティブライフ休暇等の事由により取得可能。 |
