- 会社情報
- ニュース
- 事業・製品
- 研究開発
- 株主・投資家情報
-
- サステナビリティ
- 採用情報
閉じる
閉じる
日本化薬グループは、「人」を重要な資本の一つと位置づけています。人的資本は企業が所有するものではなく、従業員一人ひとりに帰属する価値であり、その力を最大限に引き出し、活かし続けることが経営の重要な責任であると認識しています。人的資本への戦略的投資を通じて、中長期的な企業価値の向上を図ります。
当社が捉える人的資本とは、従業員の専門性・スキル・経験に加え、多様な人材が相互に作用することで生まれる組織としての力です。人的資本の強化が、持続的な収益成長と資本効率の向上を支えます。
長期経営計画Evolution2035では、人的資本経営を成長基盤戦略の中核に位置付けています。人材ポートフォリオを起点に、採用・育成・配置・活躍の一体でマネジメントし、最適配置を推進します。人的資本KPIで定量的に管理し、成果の可視化と収益性・資本効率への効果検証を行います。
2026年度は実行フェーズへの転換点と位置づけ、①人材の確保と最適配置、②育成・キャリアの強化、③制度・処遇の高度化、④組織風土の醸成の4領域に重点的に取り組みます。特に、デジタル・グローバル・高度専門人材の強化と戦略配置を進め、成長事業へのリソースシフトを加速します。
また、評価・処遇と成果の連動を強化し、成果創出に対するインセンティブを明確化します。経営陣および各組織の責任を可視化するとともに、多様な人材が能力を発揮できる環境整備を進めます。こうした取り組みを通じて、エンゲージメント向上と人材の定着を図ります。
今後は人的資本に関する開示の透明性を高め、国際的な潮流も踏まえながら、投資家をはじめとするステークホルダーのみなさまとの対話を深化させていきます。人と組織の進化を通じて創出される価値を着実に業績につなげ、持続的な企業価値の向上を実現してまいります。
取締役常務執行役員
武田 真
日本化薬グループは、長期経営計画Evolution2035の実現に向け、人的資本経営を成長基盤戦略の一つとして位置付けています。経営戦略の実現に必要な人材を明確化し、採用・育成・配置・活躍の各プロセスを通じて企業価値向上につなげるとともに、その進捗をKPIにより継続的に管理していきます。
当社グループを取り巻く事業環境においては、売上成長、事業変革、グローバル展開、生産性向上を同時に実現することが求められる一方で、DXやグローバル、高度専門職等の成長を牽引する人材の不足、製造現場における交代要員不足や高齢化、高卒採用難、さらには中核マネジメント層および次世代管理職候補層の不足といった課題が顕在化しています。
これらの課題に対応し、持続的成長を実現するため、人的資本経営の重要領域として、①成長に必要な人材の確保と最適配置、②育成・キャリアの強化、③制度・処遇の高度化、④組織風土の醸成、の4つを設定しました。設定した4領域を重要施策として一体的に推進し、会社と従業員が選び・選ばれ、ともに成長する基盤の構築を目指します。
当社グループは、長期経営計画Evolution2035において、以下の実現を目指しています。
これらの実現には、人材の力を最大限に引き出す基盤づくりが不可欠であることから、当社は人的資本経営を成長基盤戦略の中核に据えています。
以下の4つの重要領域を設定し、現状認識・主な施策・期待される経営インパクトを体系的に整理しています。
| 重要領域 | 現状認識 | 主な施策 | 期待される経営インパクト | |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 成長に必要な人材の確保と最適配置 | 事業成長に必要な人材の量・質・配置に不足があり、年齢構成、専門性、多様性にも偏りが生じています。 | ・重点人材の定義および可視化 ・事業別の人材需給ギャップの把握 ・キャリア採用・専門職採用の強化 ・DX・省人化を前提とした要員構成の再設計 ・重要ポストにおける後継者計画の整備 ・タレントマネジメントの高度化 |
・成長事業の推進スピード向上 ・現場のボトルネック解消 ・売上成長と生産性向上の両立 |
| 2 | 育成・キャリアの強化 | 能力開発が十分でなく、成長実感や挑戦意欲の向上につながりにくい状況です。 | ・重点人材別の育成体系の整備 ・次世代管理職候補の計画的育成 ・デジタル・グローバル人材育成およびリスキリングの推進 ・戦略人材の配置・ローテーションの強化 ・キャリア面談を通じた成長支援の高度化 |
・必要人材の計画的な育成 ・管理職パイプラインの強化 ・従業員の成長実感と挑戦意欲の向上 |
| 3 | 制度・処遇の高度化 | 評価と処遇の連動が十分でなく、評価基準の透明性に課題があります。 | ・役割・専門性に基づく人事制度への転換 ・専門人材の処遇および活躍機会の拡充 ・管理職登用制度の見直し ・評価運用の標準化・高度化 |
・優秀人材の確保・定着 ・成果と挑戦が適切に評価される風土の醸成 ・生産性向上に向けたインセンティブの強化 |
| 4 | 組織風土の醸成 | 部門間連携が十分でなく、挑戦よりもリスク回避が優先される傾向があります。 | ・ミドルマネジメントの強化 ・タウンホールミーティングや1on1の拡充による対話の活性化 ・360度評価の導入 ・ハラスメント防止施策の再設計 ・多様な人材の活躍を促進する制度・施策の推進 |
・部門横断連携の促進 ・挑戦行動の促進 ・エンゲージメント向上 ・離職率の低減 |
当社は、従業員が健康で安心して働ける労働環境を整備し、生産性向上や従業員満足度向上を目指しています。従業員がKAYAKU spiritに共感し、経営陣と相互に信頼し合いながら、やりがいや熱意を持ち活き活きと働くことができる職場風土を醸成し、従業員エンゲージメントを高めることを重視しています。
人事制度としては、年齢や性別、キャリア、学歴、国籍等にこだわらない職務配置と処遇を可能にする「ポジションクラス（職務等級）制度」や、管理職への登用において自発的にチャレンジできる制度を設け、役割と責任に基軸をおいたシステムを導入しています。
人材育成においても自ら「成長したい」「学びたい」従業員をサポートすることを通じて、従業員一人ひとりの自律的な成長を促し、個人の希望に沿った多彩なキャリアの実現を支援してまいります。
日本化薬グループは、代表取締役社長を議長とするサステナブル経営会議において、人的資本経営に関する方針、重点施策、KPIおよび進捗状況等について審議するとともに、活動状況の総括・評価を行っています。その内容は取締役会へ報告され、取締役会による監督を受ける体制としております。
| 指標 | 対象範囲 | 2028年度 目標 |
2035年度 目標 |
戦略との関連 |
|---|---|---|---|---|
| 次世代経営人材数 | 単体 | 120名 | 130名 | 事業拡大および世代交代を見据え、経営の継続性を担保するための後継人材プールを計画的に拡充し、重要ポストの充足リスク低減と意思決定の質向上を図る |
| デジタル人材数 | 単体 | 240名 （10%） |
480名 （20%） |
全社的なDX推進および基幹システム刷新、省人化の実現に向け、現場と経営をつなぐデジタル人材を重点的に育成し、生産性向上と競争優位の確立につなげる |
| 財務戦略企画人材数 | 単体 | 59名 | 64名 | 事業ポートフォリオ管理の高度化や資本効率向上を支える専門人材を強化し、戦略的な投資判断の精度向上と企業価値最大化を推進する |
| グローバル人材数 | 単体 | 360名 （15%） |
480名 （20%） |
海外事業の拡大およびガバナンス強化に対応するため、国際業務に精通した人材基盤を拡充し、グローバル経営体制の高度化を図る |
| 一人当たり教育投資額 | 単体 | 10万円 | 20万円 | 重点領域への選択的投資と全社的なリスキリングを両輪で推進し、持続的な付加価値創出を支える人的資本の質的向上を実現する |
| 次世代管理職候補者の研修受講率 | 単体 | 100% | 100% | 管理職パイプラインの安定確保に向け、候補者層への体系的な育成機会を徹底し、組織運営力と実行力の底上げを図る |
| 指標 | 対象範囲 | 2028年度 目標 |
2035年度 目標 |
戦略との関連 |
|---|---|---|---|---|
| 労働基準法違反件数 | 連結 | 0件 | 0件 | コンプライアンスの徹底を基盤として、企業リスクの最小化と信頼性の高い経営基盤の構築を実現する |
| 所定外労働時間 | 連結 | 10時間以下 | 10時間以下 | 生産性向上と従業員の健康維持を両立し、持続可能な労働環境の構築を通じて中長期的なパフォーマンス向上につなげる |
| 所定外労働時間45時間／月超過件数 | 連結 | 0件 | 0件 | 長時間労働の抑制を徹底し、人的リスク低減と組織パフォーマンスの安定化を図る |
| 相談窓口浸透率 | 連結 | 100% | 100% | 早期リスク検知と心理的安全性の確保を目的に、相談体制の実効性を高め、健全な組織風土の醸成を推進する |
| 指標 | 対象範囲 | 2028年度 目標 |
2035年度 目標 |
戦略との関連 |
|---|---|---|---|---|
| 女性取締役比率 | 単体 | 20%以上 | 30%以上 | 多様な知見・視点を経営に取り入れることで意思決定の質を高め、コーポレートガバナンスの実効性向上を図る |
| 女性管理職比率 | 単体 | 10%以上 | 30%以上 | 中長期的な人材ポートフォリオの最適化に向け、女性人材の育成・登用を加速し、組織の意思決定力とイノベーション創出力を強化する |
| 障がい者雇用率 | 単体 | 2.7%以上 | 3%以上 | 法定雇用率の達成にとどまらず、定着と活躍を重視した雇用を推進し、多様な人材が価値創出に参画する基盤を構築する |
| 海外（外国籍）人材数 | 単体 | 68名 | 107名 | 事業のグローバル化に対応し、多様なバックグラウンドを持つ人材の活躍を通じて市場対応力と組織の柔軟性を強化する |
日本化薬の人事評価制度の基盤となるのが「業績評価」です。「業績評価」は全従業員を対象に、まず年度初めに各従業員が担う役割と責任に応じて職務を設定します。職務を遂行する中で、年度ごとの業務目標を上司との面談により設定し、1年間でその遂行を目指し業務に就きます。半期に1回「期中成果目標達成度」について上司と進捗状況を確認します。年度が改まり次第、上司との面談で1年の業績を振り返り評価を決定し、次年度の目標を設定します。評価は賞与に反映します。
管理職を除く従業員の人事評価制度は「業績評価」「チャレンジ評価」「プロセス評価」の3つで構成されています。「チャレンジ評価」は自主的に設定した目標の達成度を評価し、「プロセス評価」は目標の遂行にあたりその過程を評価します。
会社の成長と自己の成長につなげることにより、会社の成長と従業員一人ひとりの自己実現を一致させ、また目標の達成度だけでなくプロセスを評価することで、業務に対するモチベーションを上げ従業員のエンゲージメントを高めることを目指しています。
日本化薬では激変する経営環境変化に柔軟に対応するため、要員の補充が必要な職場とその職場で働く積極的な意志と能力を持つ従業員のマッチングにより適材適所な要員配置を行い業績向上につなげることを目的に社内公募制度を導入しています。2025年度は3部署の社内公募がありました。
意欲ある従業員に対し挑戦の機会を設けることで従業員のキャリア自律を促進し、従業員のキャリア支援、ワークエンゲージメントの向上にもつなげています。
昨今の企業競争力優位性は、製品だけでは差別化しにくい世の中に変化しており、製品・サービスを提供する「人」が大きな要素となっています。当社においても、いかに人材を活かすかが重要なテーマとなっており、これまで以上に従業員一人ひとりの働きがい・生きがいを高めることが、企業価値のさらなる向上に繋がると考えています。
2025年度は当社として3回目の従業員エンゲージメントサーベイを2,233名の従業員（正社員、準社員、パート社員、シニアパートナー含む）を対象に実施しました。
日本化薬のスコアは49.7となり、昨年度より1.3改善しました。各職場の組織状況を分析し、課題に応じたアクションプランを策定・実行したことが改善につながったものと認識しています。全社視点で見ると、昨年と同様に「上司の支援」や「職場の一体感」は高い一方で、「適切な採用・配置」、「事業の成長性や将来性」に対しては低い傾向にあります。市場競争に勝てる強い組織になりきれていない状況があることが示唆されており、組織風土や制度に改善の余地があります。エンゲージメント向上に向けて、各職場でアクションプランを設定して改善活動を行っています。
引き続き、調査結果をふまえた対話と改善活動を継続し、従業員一人ひとりが活力を持って仕事ができる改革を推し進め、働きやすく・働きがいのある職場風土の醸成に努めます。
| 指標 | 対象範囲 | 単位 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2025年度 目標 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 回答率 | 単体 | % | - | - | 85.9 | 83.9 | 86.2 | - |
| 従業員エンゲージメントサーベイ | 単体 | スコア | - | - | 47.1 | 48.4 | 49.7 | 50 |
強みを持つ領域：上司の支援行動、職場のチームワーク
課題のある領域：適切な採用・配置、事業の成長性や将来性
2025年度の取り組みとして、部署毎に結果と組織状態に基づいた改善アクションプランを作成し、実行しました。その結果、2024年度ではスコアが低かった部署の大幅な改善事例も見られました。
今後も改善に向けた取り組みを継続するとともに、従業員のエンゲージメント状態を可視化し組織力向上を図ることで、より働きやすく・働きがいのある職場整備と成果の最大化を目指します。
日本化薬では労働時間の適正な把握と長時間労働の削減に取り組んでいます。具体的には労使からなる労働時間管理専門委員会を設置し、労働時間管理の実態調査およびその対策と取り組み状況について、各事業場へ年2回の報告を求め、内容を確認しています。
また、管理監督者、人事労務担当者への教育を実施するとともに、労使共催による学習会も実施しています。
労働時間に関する法令や36協定（当社と労働組合の間で時間外労働の上限を取り決めた協定）の遵守と並行して、時間外労働時間は「原則月45時間以内、最長月80時間までを遵守する」と制定しています。
さらには入退場管理、客観記録管理、管理監督者も対象とした時間外労働管理も適切に行うなど、法令の遵守に留まらないさまざまな取り組みを行っています。
| 指標 | 対象範囲 | 単位 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 従業員1人当たり年間総労働時間 | 連結 | 時間 | - | - | - | 1,916 | 1,893 |
| 月平均時間外労働 | 連結 | 時間 | - | - | - | 10.7 | 16.14 |
| 従業員1人当たり年間総労働時間 | 単体 | 時間 | 1,911 | 1,896 | 1,876 | 1,883 | 1,899 |
| 月平均時間外労働 | 単体 | 時間 | 12.7 | 11.9 | 11.2 | 11.8 | 12.0 |
日本化薬グループは、日本化薬グループ人権方針において性別・年齢・国籍・人種・宗教・障がい・出身・祖先・信条・政治的見解・性的指向・婚姻の有無・雇用形態その他の差異に基づく差別を容認しないと定めています。人事賃金制度においてもジェンダー間で統一された報酬体系を適用しています。また、最低賃金、時間外割増賃金、同一労働同一賃金に関する法令を遵守し、最低賃金を超える賃金の支払いを行っています。
当社はポジションクラス制度を採用しており、職務および役割に基づく報酬体系であることから、制度上は性別による賃金差異が生じない仕組みとなっております。一方で、現時点における男女間の賃金差異は、主に上位等級および管理職層における構成比の違いが影響し、結果として平均賃金に差異が生じております。その背景には、過去の採用における職種別構成や、ライフイベント等を含むキャリア形成過程の違いなどが影響しているものと認識しております。当社としては、多様な人材が能力を発揮できる環境整備を進めるとともに、管理職層の多様性向上やキャリア形成支援の強化、柔軟な働き方の推進等に取り組み、構造的な賃金差異の解消に努めてまいります。
| 指標 | 対象範囲 | 単位 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 平均年間給与 | 男性 | 単体 | 千円 | 7,683 | 8,003 | 7,704 | 7,979 | 8,207 |
| 女性 | 単体 | 千円 | 6,366 | 6,707 | 6,336 | 6,632 | 6,734 | |
| 全体 | 単体 | 千円 | 7,477 | 7,801 | 7,488 | 7,763 | 7,964 | |
| 男女の賃金差異 | 正規雇用労働者 | 単体 | % | - | 75.6 | 82.2 | 83.1 | 82.1 |
| パート・有期労働者 | 単体 | % | - | 53.0 | 70.9 | 71.2 | 74.0 | |
| 全労働者 | 単体 | % | - | 72.3 | 71.4 | 72.5 | 71.8 | |
⽇本化薬株式会社と⽇本化薬労働組合は、1998年の労働協約再締結以来、現在も労使相互の信頼関係に基づいた健全な関係を維持しています。ユニオンショップ制により、管理職や契約社員など⼀部の従業員を除いた労働組合加⼊率は100%です。
会社は、組合に対し可能な限り情報を開示し、誠実に対応することを協議⽅針としており、事業運営方針や安全衛⽣⽅針等について、経営幹部より組合へ直接伝え、協議する中央労使協議会を年3回開催しています。また、中央経営懇談会も毎月開催し、会社の状況に関する情報の共有化・相互理解を深めるとともに、課題解決に向けての協議を行っています。
労使協議の内容や結果は、従業員に向けて各部⾨で速やかに伝達されるように努めています。
⼀⽅、各事業所個別の課題については、各事業場労使協議会を年1回、各事業場経営懇談会を毎⽉開催し、認識の共有と協議・意⾒交換を実施し、働きやすい労働環境の実現を⽬指しています。
| 会合名 | 内容 | 2025年度の開催回数 | 出席者 |
|---|---|---|---|
| 中央労使協議会 | 会社の経営方針や決算、事業戦略、環境安全衛生方針等について、会社役員が労働組合役員に説明し、課題解決に向けて協議 | 3回 | 会社：役員、関係部門所属長、人事部 労働組合：本部役員、支部長全員 |
| 事業場労使協議会 | 事業場の方針や事業計画等について会社が労働組合に説明し、課題解決に向けて協議 | 1回 | 会社：事業場の経営幹部（工場長や管理部長、製造部長、技術部長など） 労働組合：支部執行委員 |
| 中央経営懇談会 | 会社の事業計画、新規事業、経営状況および生産・販売・研究状況、生産技術の改善、要員計画等に関する事項について会社から労働組合役員に説明 | 12回 | 会社：人事部管掌役員、人事部 労働組合：本部役員 |
| 事業場経営懇談会 | 事業場の事業計画、新規事業、経営状況および生産・販売・研究状況、生産技術の改善、要員計画等に関する事項について会社から労働組合役員に説明 | 12回 | 会社：事業場の経営幹部（工場長や管理部長、製造部長、技術部長など） 労働組合：支部執行委員 |
| 働き方に関する専門委員会 | 労働時間管理、次世代育成支援、女性活躍推進、高年齢者雇用、福利厚生制度、各種休暇制度、人事制度、人材教育、育児・介護等について意見交換し、課題解決に向けて協議 | 5回 | 会社2名、労働組合3名 |
| 指標 | 対象範囲 | 単位 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 組合加入者数※1 | 連結 | 人 | - | - | - | 3,532 | 3,447 |
| 組合員比率※2 | 連結 | % | - | - | - | 72 | 74 |
| 組合加入者数※1 | 単体※3 | 人 | 1,695 | 1,687 | 1,697 | 1,697 | 1,746 |
| 組合員比率※2 | 単体※3 | % | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
日本化薬では賃金・賞与、労働時間と休日、労働安全衛生、福利厚生、服務規律等の労働条件に関する事項は、入社時教育の必須事項としています。これらは常に社内ポータルサイト等に掲載しており、従業員はいつでも閲覧することができます。
また、人事労務担当者会議等を定期的に開催して、各事業場の人事担当者を通じて、従業員への情報共有や教育も行っています。こうした取り組みによって労働基準の浸透の徹底を進めています。
当社は職場におけるハラスメントの未然防止と公正・迅速な問題解決を目的として、苦情処理委員会を設置しています。委員は会社側・労働組合側の代表を同数で構成し、中立性と透明性を確保した体制で運営しています。従業員からハラスメント等に関する相談や苦情が寄せられた際には、委員会は事実確認や関係者への調査をし、是正措置の検討や実施、再発防止策の策定を行います。必要に応じて、関係事業場の委員を追加して対応することで、適切かつ実効性のある判断を行う仕組みも整えています。
また、苦情対応の記録管理、改善策のフォローアップ、職場環境の持続的な確認を通じ、ハラスメント防止体制の維持・向上に取り組んでいます。併せて、相談窓口の周知、案内書の配布、管理職研修などの活動を実施し、従業員が安心し働くことができる職場づくりを推進しています。
ハラスメントの防止と、より心理的安全性の高い職場づくりを推進するために、2025年度はマネジメント層向けのリスペクト・トレーニングをセイフティシステムズ事業部（50名参加）、鹿島工場（21名参加）で実施しました。
2025年度、労働基準法違反の事例は2件でした。時間外労働時間が月の上限（80時間）および特別条項の回数上限（6回）を超えたものでした。
違反が発生後、直ちに労働組合と人事部から該当組織の上長にヒアリングするとともに、発生原因および再発防止策を確認しました。また、人事部より当該事業場に向けて人事部による労働時間管理の教育を実施しました。
2年連続で発生してしまったことを重く受け止め、労働時間管理について緊急点検を実施するとともに、労働時間管理に関する教育をさらに強化していく予定です。
| 指標 | 対象範囲 | 単位 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 労働基準法違反件数 | 連結 | 件 | - | 1 | 0 | 1 | 2 |
| 労働基準法違反件数 | 単体 | 件 | - | 1 | 0 | 1 | 2 |
日本化薬では、次のような福利厚生制度を導入しており、従業員の生活を支援しています。
| 福利厚生制度 | 内容 |
|---|---|
| 社会保険 | 健康保険、厚生年金、介護保険、雇用保険、労災保険 |
| 資産形成 | 財形貯蓄、従業員持株会、譲渡制限付株式インセンティブ制度 |
| 人材育成 | 留学制度 |
| 自己啓発 | 資格取得補助 |
| 年金 | 確定給付企業年金制度 |
| 住居 | 寮・借上社宅 |
| 育児・介護 | 休職制度、育児用品・介護関連費用補助 |
| その他 | カフェテリアプラン |
